En diverses ocasions hem parlat, entre altres dificultats, del sostre de vidre, del terra enganxós, de les desigualtats de gènere… Aquest mes toca parlar d’un concepte que afecta les dones treballadores que aconsegueixen superar tots els entrebancs i que arriben, per fi, a ser nomenades per ocupar espais de poder i lideratge dins les organitzacions empresarials. Curiosament, aquest aspecte té més presència en moments potencialment més precaris i de risc, que no pas quan tot va bé. Per què deu ser? La conseqüència directa per a moltes dones és que, un cop han acceptat l’atractiu repte, es topen amb el penya-segat de cristall.

L’any 2004, la investigadora M. K. Ryan i A. Haslam van introduir el terme penya-segat de cristall mitjançant un estudi enfocat a la inclusió en el Financial Times Estoc Market Index (FTSE 100) abans i després del seu nomenament en el directori de 2003. Els resultats van mostrar que el fet que una empresa ja estigui funcionant malament és el que provoca que es nomenin més dones per ocupar els càrrecs amb més lideratge (i amb més risc).

Arran d’aquest enfocament, hi ha tres teories que podrien arribar a explicar el motiu pel qual s’esdevé aquesta situació.

La primera està relacionada amb els estereotips de gènere. Associem les dones als rols socials i de cura, a l’empatia, a la intuïció o a tenir menys tendència a la corrupció. Són els atributs clau que un líder ha de tenir en un moment de crisi d’una organització.

La segona teoria s’enfoca al sexisme a les corporacions. Actualment, encara no tenim implantada la igualtat d’oportunitats real en la promoció professional, fet que fa pensar que una dona és més propensa a acceptar una proposta d’ascens del lloc de treball abans que un home, encara que impliqui més risc, perquè “l’oportunitat pot no tornar a presentar-se”, ja que continuem pensant que als homes els resulta més fàcil reiniciar les seves carreres professionals.

La tercera teoria plasma la imatge corporativa que es vol presentar. Una promoció d’una dona a un alt càrrec demostra que l’empresa està en un camí d’impuls de la visibilització del talent femení.

Hi ha qui pensa que, segons la identitat social de l’organització, abans d’embrutir les mans (i l’orgull) d’un home és millor exposar les dones davant el risc de fracàs d’una empresa. Quan tot va bé no ens plantegem un canvi de líder, però quan cal una reestructuració en èpoques complexes, en molts casos es planteja la decisió (motivada?) dels directius de l’empresa de fer ocupar el càrrec a una dona o promocionar una dona, cosa que s’acosta molt al penya-segat de cristall. Ara que ho penso, aquesta reflexió podria ser una quarta teoria, no creieu?

No obstant això, Laura Vieten, psicòloga social i autora de la tesina “El penya-segat de cristall: crisi, lideratge i gènere” (UGR, 2013), afirma que “no podem parlar d’una causa-efecte ni dir que totes les dones que estan en posició de lideratge en empreses en crisi es troben en el penya-segat de cristall. Cal veure sempre molt bé el context de cada cas”.

A partir d’ara, quan vegis una notícia que indiqui la presentació d’una nova dona com a líder d’una organització, et convido a reflexionar si es tracta d’un canvi natural o bé d’un canvi forçat i amb una finalitat clara, com la reestructuració.